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La collaboration

La raison d'être du contrat de collaboration tient à la forme de "compagnonnage" entre l'avocat·e et celui ou celle qui l'engage dans une perspective d'apport mutuel et d'accompagnement vers l'association ou l'installation.

 

Toutefois, le constat du dévoiement du contrat de collaboration est de plus en plus partagé et la nécessité de protéger les collaboratrices et collaborateurs s'impose avec force.

 

Corrélativement, il est crucial de ne pas les laisser démuni·e·s en cas de difficulté dans le cadre de leur exercice ou lors de la rupture de leur contrat.

 

1. Renforcer les droits des collaboratrices et collaborateurs

 

  •  Les conditions de développement d’une clientèle personnelle

 

Au-delà du principe admis du développement d'une clientèle personnelle, celui-ci doit être concrètement permis par le temps qui peut lui être dédié et les moyens à disposition.

 

Cela passe par la possibilité, consacrée par l’usage, de traiter ses dossiers personnels pendant au moins 1/5e du temps de collaboration et de disposer, sinon d’un bureau personnel, a minima de la mise à disposition d’une salle de réunion.

 

Ces principes valent également – et même d'autant plus – pour les collaborations à temps partiel.

 

  • Le respect des temps de repos et des congés

 

Outre le temps dédié au développement de sa clientèle personnelle, les collaboratrices et collaborateurs doivent pouvoir bénéficier d’un temps de repos suffisant, tant dans le cadre de leurs activités que de leurs congés. La pratique montre que ces temps de repos, nécessaires à l’épanouissement personnel et intellectuel, sont trop souvent remis en cause.

 

Nous proposons donc que soit mis en œuvre un entretien individuel tous les six mois portant sur la charge de travail afin de veiller à ce que la collaboration n’empiète pas sur sa vie personnelle, notamment le soir et les weekends, pour le traitement des dossiers du cabinet.

 

Par ailleurs, une sixième semaine de congés apparaît nécessaire pour permettre le bénéficie de réelles respirations au cours de l’année.

 

En outre, les congés qui n’ont pu être pris à la date de la rupture du contrat doivent être indemnisés.

 

 

  • Assurer l'égalité liée à la parentalité

 

La maternité est un facteur important de discrimination contre les femmes au sein de la profession et l’écart entre la durée du congé paternité et du congé maternité apparaît rétrograde et inadapté aux formes modernes de parentalité.

 

Il est donc primordial que les compléments de rétrocession soient financés par une mutualisation des cotisations pour supprimer tout reste à charge pour les cabinets et que la durée de tous les autres congés liés à la parentalité (à l’exception de la maternité) soit étendue à 10 semaines.

 

 

2. Protéger et accompagner les fins de contrat de collaboration

 

  • L’encadrement de la rupture du contrat de collaboration

 

À ce jour, la seule garantie prévue par le contrat de collaboration est celle du respect d’un délai de prévenance. Cette absence totale de régulation de la rupture du contrat de collaboration est souvent le ressort de l’ineffectivité des droits des avocates et avocats en collaboration.

 

Nous proposons que toute rupture d’un contrat de collaboration soit obligatoirement précédée d’un entretien préalable permettant un dialogue sur les motifs de rupture envisagée et l’obligation de motiver de manière circonstanciée la rupture du contrat de collaboration.

 

 

  • La généralisation de l’assurance perte de collaboration

 

Les collaboratrices et collaborateurs se trouvent dans une situation particulièrement précaire lorsqu’il est mis un terme à leur contrat et se retrouvent rapidement sans revenu.

 

Ce constat impose de concevoir une assurance perte de collaboration obligatoire à l’échelle de l’Ordre, seul moyen de rendre pérenne un tel dispositif.

 

Son financement devra être assuré par les cotisations ordinales.

 

Nous défendons l’instauration d’un mécanisme de garantie du paiement des rétrocessions par l’Ordre, en cas de procédure collective visant les cabinets ayant des collaboratrices et collaborateurs, à l’instar de l’AGS pour les salarié·e·s.

 

 

  • Prolonger l'obligation de maintien d'une domiciliation à l'issue d'une rupture du contrat de collaboration

 

Actuellement, les collaboratrices et collaborateurs peuvent maintenir une domiciliation dans leur ancien cabinet pendant une durée maximale de 3 mois. Cette durée doit être portée à six mois pour tenir compte des spécificités du prix de l’immobilier à Paris et des difficultés pour trouver une nouvelle collaboration dans certains domaines d’exercice.

 

3. Faire de l’ordre un levier efficace de régulation de la collaboration libérale

 

Le recours aux instances ordinales en cas de difficulté survenue dans le cadre d’une collaboration ou à son issue apparait trop faible et mal connu des avocates et avocats.

 

Il est essentiel que l’Ordre assume cette mission avec transparence et simplicité.

 

  • Instituer une commission collaboration et une commission paritaire de règlement des litiges

 

Afin de garantir une visibilité et une réelle prise en considération des problématiques propres aux avocates et avocats en collaboration, le SAF propose donc la création d'une véritable commission collaboration, élue par les collaboratrices et collaborateurs, en leur sein, chargée à la fois de faire des propositions au Conseil de l'ordre et de recueillir les doléances à un échelon individuel.

 

Cette commission devra être représentative de la pluralité des exercices en collaboration libérale (domaine d’exercice, type de structures, …).

 

Par ailleurs, nous proposons la création d’une commission paritaire pour la résolution des litiges touchant à la collaboration.

 

 

  • Développer les mécanismes de contrôle spontanés

 

Afin d’assurer l’effectivité des droits, un mécanisme de contrôle spontané, fondé sur des indicateurs tel que le turn over apparait opportun et de nature à provoquer des changements structurels dans les pratiques.