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Egalité, parentalité et lutte contre les discriminations

 

Depuis 2018, à la suite du rapport du Défenseur des Droits, le CNB et le Barreau de Paris ont pris conscience de la gravité des inégalités et discriminations présentes au sein de la profession d’avocat·e.

Nos propositions ne sont pas exhaustives et s’inscrivent dans un ensemble de mesures nécessaires dans la lutte contre ces discriminations.

1. Améliorer les conditions de parentalité pour favoriser l’égalité femmes/hommes[1]

 

À Paris, compte tenu de la faible accessibilité à des places en crèches, des contraintes pour trouver une assistante maternelle au regard de l’amplitude de nos journées de travail et du coût des gardes d’enfants, bon nombre de consœurs et de confrères, notamment celles et ceux élevant seuls leurs enfants ou ayant peu de revenus, rencontrent de grandes difficultés.

Si le partenariat Préférentia avec les crèches « Les Petits Chaperons Rouges » permet de trouver une place en crèche, force est de constater que cette solution est financièrement inaccessible pour bon nombre de consœurs et confrères – notamment les collaboratrices et collaborateurs.

Nous proposons :

  • Que l’Ordre travaille à la mise en place de solutions de crèches à proximité des lieux de justice financièrement accessibles à toutes et tous en envisageant des solutions de mutualisation avec les juridictions (crèche commune aux avocat·e·s, magistrat·e·s, greffier.e.s, voire justiciables le temps d’une audience) ;

  • Que l’Ordre exerce une activité de lobbying auprès des services publics pour que les avocat·e·s n’exerçant pas au sein d’une société – c’est-à-dire la majorité des collaboratrices, collaborateurs, et individuel·le·s – bénéficient des mêmes avantages fiscaux que les sociétés pour le financement de berceaux dans les crèches interentreprises.

 

La parentalité est une phase importante dans le développement des discriminations : le congé maternité (ou son risque) est facteur de discriminations à l’embauche puis dans le déroulement des carrières – ce d’autant qu’à la différence des salariées, il peut provoquer des restes à charge pour les cabinets, lorsqu’il concerne une collaboratrice.

En outre, la forte différence de durée entre les congés maternité et paternité favorise une répartition genrée des tâches au sein du couple au détriment des femmes.

Nous proposons :

  • D’améliorer la prise en charge des congés liés à la parentalité pour supprimer tout reste à charge pour les cabinets ;

  • De maintenir le congé maternité à 16 semaines minimum, et fixer tous les autres congés parentalité à 10 semaines.

2. Renforcer la lutte contre les discriminations et le harcèlement

Un système de référent·e·s a été institué ; la commission harcèlement et discriminations a été renforcée et le principe d’égalité a été inscrit dans le RIN et le RIBP.

Malheureusement, ces mesures restent insuffisantes : les référentes et référents n’ont pas assez de visibilité et bon nombre de consœurs et confrères en ignorent l’existence. Le nombre (4) semble bien limité au regard de la nécessité de faciliter le recueil de la parole en permettant aux victimes de choisir parmi des profils diversifiés susceptibles de les mettre à l’aise.

Enfin, ces mesures se limitent à une action sur dénonciation mais aucune mesure n’est prévue pour pousser les cabinets, en amont, à lutter contre les discriminations en leur sein.

Nous proposons :

  • L’augmentation du nombre de référentes et référents harcèlement/discrimination, en veillant à une diversité de profils avec une visibilité accrue ;

  • La mise en place d’outils statistiques dans les grands cabinets concernant l’égalité femmes/hommes, envoyés aux différents membres du cabinet et à l’Ordre ;

  • La mise en place de plans d’actions en faveur de l’égalité.

 

[1] Rappelons qu’au sein de la profession les femmes touchent 51% de rémunération en moins que les hommes ; qu’elles sont près de 60 % à être collaboratrices ; et que seules 20 % sont associées.